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披上預(yù)聘制外衣的 “非升即走” 如何扭曲高校人才體制？

2021/09/09
導(dǎo)讀
中國預(yù)聘-長聘制的 “李逵” 與 “李鬼”
    9.9
知識分子
The Intellectual

“預(yù)聘-長聘制” 的內(nèi)核究竟是什么？國內(nèi)高校施行的 “非升即走” 為何遭到譴責(zé)？| 圖源：pixabay.com
 導(dǎo)  讀

近年來，“非升即走” 成為國內(nèi)高校人事制度改革中備受關(guān)注的一個詞，一些高校 “青椒”（即 “青年教師”）在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)帖，陳述在 “非升即走”制度中遭遇的不平等待遇，并痛斥該制度的不合理。2021年5月，復(fù)旦大學(xué)數(shù)學(xué)院的惡性事件發(fā)生后，“非升即走” 更是從學(xué)術(shù)圈走向公眾。

有評論稱 “非升即走” 是國內(nèi)高校引入國外 “預(yù)聘-長聘制”（Tenure-Track）制度后產(chǎn)生的“怪胎”，個別高校大量招收“特聘研究員”并淘汰，不提供預(yù)聘制條件卻要求中間轉(zhuǎn)軌，是假 “預(yù)聘-長聘制”。

更有評論直接指出， “非升即走”招收要求低，待遇低，卻被賦予“中間轉(zhuǎn)軌”的可能性，造成青年教師群體的“內(nèi)卷化”，導(dǎo)致矛盾激化。

究竟，青椒們怨聲載道的人事制度與預(yù)聘-長聘制有何聯(lián)系和區(qū)別？預(yù)聘-長聘制僅用 “非升即走” 四個字就能概括嗎？

本文通過對高校青年教師的訪談，對中美兩國相關(guān)文件和數(shù)據(jù)的分析，試圖從人才篩選、扶持、考核三個角度辨析中國預(yù)聘-長聘制的 “李逵” 與 “李鬼”，探尋當(dāng)前中國 “青椒” 困境背后的宏觀因素與高校職責(zé)。

撰文 | 宋宇錚
訪談 | 劉楚   陳曉雪   宋宇錚
責(zé)編 | 劉楚

●             　●             　●

“最初說得很好，兩個三年聘期后達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)就可以留下，就算真的達(dá)不到也可以去新建的xx校區(qū)教書?！?曾在華南地區(qū)某985高校甲工作的青年教師A博士說，2015年他作為首批 “特聘副研究員” 進(jìn)入該校工作，大約兩年后，由于對學(xué)校人才制度徹底失望主動離職。
 
“入校時不給事業(yè)編，簽訂 ‘3+3’ 聘期制勞動合同，六年后兩次考核通過的晉升副教授，不合格的走人?！?類似的人才政策是近年來人們熱議的高校 “非升即走” 制度的標(biāo)配，在國內(nèi)社交網(wǎng)絡(luò)的語境中，它又被等同于美國高校所實(shí)行的 “預(yù)聘-長聘制”（Tenure-Track）——A博士和他的同事就曾經(jīng)堅信自己是走在高校甲的預(yù)聘-長聘的軌道上。
 
復(fù)旦大學(xué)數(shù)學(xué)院惡性事件爆出后，輿論從事件本身延伸至近乎全盤否定預(yù)聘制度，這背后究竟發(fā)生了什么？“預(yù)聘-長聘制” 的內(nèi)核究竟是什么？國內(nèi)高校施行的 “非升即走” 為何遭到譴責(zé)？學(xué)校與教師們矛盾的根源又是什么？


01
“非升即走” 通過率究竟多低？

“一本專著、三篇高水平刊物論文或一批高質(zhì)量政策研究報告。”
 
以上是2015年入校時高校甲某文科學(xué)院向A博士開出的留校標(biāo)準(zhǔn)。三年后如果沒有完成，A博士就要離開或者再次申請進(jìn)入第二個聘期。在A博士看來，這樣的要求并不簡單，但自己努力拼一拼還是很有機(jī)會完成，沒有編制只是暫時的困境，眼前是一場看得見摸得著的 “達(dá)標(biāo)賽”。
 
互聯(lián)網(wǎng)檔案館記錄“網(wǎng)頁時光機(jī)”中2015年高校甲招聘專職研究員的啟事


當(dāng)年的招聘啟事在高校甲官網(wǎng)已經(jīng)銷聲匿跡，筆者通過保存互聯(lián)網(wǎng)歷史數(shù)據(jù)的網(wǎng)站，找到了2015年A博士應(yīng)聘該校同期的一份啟事信息，其中明確寫著 “專職科研人員和博士后為學(xué)院師資隊(duì)伍的重要組成部分，條件符合者可直接申請教授/副教授職位……”
 
然而，隨后的幾年里，源源不斷的 “青椒”（青年教師）進(jìn)入賽道。A博士和同事逐漸察覺到，留下的希望渺茫。
 
特別是2017年一次會議后，A博士徹底失望。據(jù)其回憶，2017年1月在校方組織展開的一次人才工作會議上，一位校領(lǐng)導(dǎo)突然以強(qiáng)硬口吻向臺下的 “青椒” 們宣稱，他們中絕大多數(shù)人無法留下。
 
語畢，場下一片嘩然，“甚至有人都站起來了?！?A博士稱，這位校領(lǐng)導(dǎo)又專門點(diǎn)了幾個院系的名字，表示引進(jìn)的幾百個人最后可能只留一個指標(biāo)。
 
A博士說，上述會議后，盡管各院系都對青年教師進(jìn)行了一定安撫，但他還是下定決心盡快離職。“達(dá)標(biāo)賽變成了錦標(biāo)賽，標(biāo)準(zhǔn)完全是未知的，我不是校友也不是廣東人，在本地沒有任何關(guān)系，覺得自己肯定不會是留下的那一個?！?/strong>
 
A博士提到的這次會議，筆者未找到其他資料印證，但筆者在分析高校甲專職研究人員的留校率后發(fā)現(xiàn)，其 “內(nèi)卷化” 十分嚴(yán)重。
 
2015年是高校甲首次招聘 “特聘副研究員” 和 “師資博士后”。到2021年兩個聘用制崗位期（六年）過去了，留校的真實(shí)比例是多少呢？
 
學(xué)校官網(wǎng)并無專門針對此事的報道，但筆者對該校某自然科學(xué)類學(xué)院現(xiàn)任教師經(jīng)歷逐一檢索后發(fā)現(xiàn)，目前僅有4名特聘副研究員與1名師資博士后成功晉升副教授，全部系高校甲本校博士畢業(yè)。目前，該院在職的尚有29名 “專職科研人員” 與123名博士后。
 
同樣慘烈的留校比例，還出現(xiàn)在曾因 “教師淘汰率97%” 引起爭議的華中地區(qū)某知名大學(xué)，該校人事部副部長曾于2018年接受媒體采訪時 [1] 表示，這組數(shù)據(jù)與真實(shí)情況不符，但其透露，首批69位聘期制教師最終有6人通過考核。這說明，實(shí)際淘汰率超過了91%。
 
從有明確學(xué)術(shù)考核目標(biāo)的達(dá)標(biāo)賽，到十中取一乃至更為激烈的 “先入校，后競爭” 的競標(biāo)賽，這些學(xué)校的聲譽(yù)也隨著青年教師的怨聲載道在人才引進(jìn)市場遭遇反噬——以高校甲為代表的 “非升即走” 高校，在 “未名空間” “知乎” 等青椒聚集的網(wǎng)絡(luò)論壇受到猛烈抨擊。

“一些高校以研究員名義大量招收博士后，大多數(shù)人留不下來，雖然說是 ‘非升即走’，實(shí)際上是沒有升的，都走了?！?nbsp;海歸博士、長期關(guān)注國內(nèi)高校人事制度改革的C教授告訴筆者。

我們聯(lián)系上高校甲上述學(xué)院4名成功轉(zhuǎn)聘的 “內(nèi)卷幸存者” 之一博士B，據(jù)其介紹，自己2016年本校博士畢業(yè)后，便以特聘副研究員的身份留在原導(dǎo)師的實(shí)驗(yàn)室繼續(xù)工作，后于2019年轉(zhuǎn)聘為副教授。
 
博士B并未否認(rèn)該學(xué)院招收大量特聘研究人員的傳言，但他認(rèn)為，“如果不提供這么多機(jī)會，很多博士是沒有好的平臺來完成自己的科研夢想的。”在他看來，高校獲得教職的名額的確很少，但社會上就業(yè)機(jī)會很多，待遇也比高校要優(yōu)越。

 

02
十年博士暴增，高校鐵飯碗不復(fù)


多名高校青椒坦言，“好不容易熬到博士畢業(yè)，也自詡為高級知識分子，很自然地覺得找到一份終身教職是理所當(dāng)然?！?/span>
 
“非升即走” 帶來的挫敗感，或許是青椒們應(yīng)聘專職研究人員后，卻最終無法獲得終身教職的最大心理障礙。然而現(xiàn)實(shí)是，博士學(xué)歷的競爭力在近幾十年間發(fā)生了翻天覆地的變化。
 
上世紀(jì)八十年代至本世紀(jì)初，本?；蚋咚皆盒．厴I(yè)的碩士乃至學(xué)士曾是中國高校教師的主要來源，幾乎沒有學(xué)術(shù)成果要求的聘任條件，畢業(yè)即留校任教，獲得編制 “鐵飯碗”。數(shù)據(jù)顯示，至2010年，全國普通高校專任教師中的48.9%都還只有本科學(xué)歷，高級職稱教師中也僅有25.7%具有博士學(xué)歷 [2]。
 
然而，同2009年相比，2019年全國理學(xué)與工學(xué)博士畢業(yè)生數(shù)量分別增長了41.7%和34.5%，招生數(shù)量更是分別暴增72.6%與83.5%。與此同時，35歲和30歲以下的高校教師人數(shù)下降了22.6%和49.2% [3]。
 
究其原因，短期內(nèi)高校編制總量的限制、遠(yuǎn)景出生人口下降與高等教育入學(xué)率見頂，導(dǎo)致在校生增速放緩乃至最終減少，大學(xué)不可能無限制地為接收博士畢業(yè)生而擴(kuò)張教職數(shù)量。
 
而對于培養(yǎng)了超過全國50%博士生的 “雙一流” 高校而言，這更意味著不再可能完全消化掉本?；蛲瑢哟卧盒５牟┦慨厴I(yè)生。
 
歷史驚人的相似。博士畢業(yè)無法拿到鐵飯碗的現(xiàn)狀并非中國特有。最早施行終身教職制度的美國，博士同樣面臨艱巨甚至更為激烈的競爭環(huán)境。換句話說，當(dāng)前國內(nèi)青椒面臨的困境，在美國曾經(jīng)幾乎 “上演” 過一模一樣的劇本。
 
數(shù)據(jù)顯示，2016年全美73%的高等院校教師（faculty）都不在預(yù)聘-長聘制體系內(nèi)，在四年制大學(xué)中38%的非預(yù)聘制全職教員甚至僅與學(xué)校簽訂了一年期合同 [4]。
 
在 “工程” “物理與地球科學(xué)” “生命與健康科學(xué)” 和 “數(shù)學(xué)與計算機(jī)科學(xué)” 領(lǐng)域，分別僅有16%、19%、23%和33%的博士學(xué)位獲得者處于高校預(yù)聘-長聘制體系內(nèi)，這還包括了文理學(xué)院、兩年制社區(qū)學(xué)院等非研究型高校的預(yù)聘制教職 [5]。
 

加州理工學(xué)院、芝加哥大學(xué)、西北大學(xué)不乏有博士選擇在社區(qū)學(xué)院取得終身教職[6,7]

 

03
研究序列：留在學(xué)術(shù)圈的希望


值得注意的是，美國具有博士學(xué)歷的人能獲得長聘教職的也屬于極少數(shù)，但與國內(nèi)青椒不同、那些在美國完成1-2期博士后仍無法找到滿意教職、堅持留在學(xué)術(shù)圈的博士生，往往會走向非預(yù)聘制下的全職 “研究系列崗位”（Research Appointments）。
 
該系列下 “研究助理教授” “助理研究員”（Assistant Research Scientist/ Research Associate）等初級崗位需求，一般由用人PI/課題組直接提出并資助，沒有獨(dú)立PI（principle investigator）權(quán)利，需要在PI監(jiān)督指導(dǎo)下完成既定研究目標(biāo)和工作職責(zé)，很多情況下還要承擔(dān)指導(dǎo)博士生、本領(lǐng)域?qū)I(yè)課教學(xué)等任務(wù)。
 
這類初級研究崗位的聘期基本在1-6年，雙方明確合同到期后不可能獲得終身教職。如華盛頓大學(xué)西雅圖分校 “研究助理教授” 首個聘期為三年，最多可在同一崗位續(xù)聘至第五年 [8]；哈佛大學(xué)與斯坦福大學(xué)對 “助理研究員” 和 “研究助理教授”崗位，則要分別要求最多可續(xù)聘至第五年和第六年 [9]。實(shí)際操作中，大多數(shù)崗位存續(xù)時間完全取決于經(jīng)費(fèi)充裕程度，在招聘時通常不會被承諾續(xù)聘或晉升機(jī)會。
 
也就是說：盡管不同大學(xué)對此類崗位命名與具體管理辦法存在差異，但總體而言美國全職 “研究系列崗位” 與我國特色 “非升即走” 體制下的 “專職科研崗” 非常類似。
 
而筆者梳理發(fā)現(xiàn)，兩者最大的不同在于：我國特色 “非升即走” 體制下的 “專職科研崗”，一般全部或部分由學(xué)校出資雇傭，經(jīng)常只是擇優(yōu)選聘 “長聘教職” 的一個過渡階段，沒有屬于自己的完整晉升體系；而美國大學(xué) “研究系列崗位” 雖然存續(xù)上取決于課題組經(jīng)費(fèi)，卻有著一條清晰的晉升路線，最終也有可能成長為具有獨(dú)立PI權(quán)利、簽署 “無固定期限勞動合同” 的高級學(xué)術(shù)雇員。
 
例如，在哈佛大學(xué)，用人PI可以為組內(nèi)助理研究員申請晉升 “研究科學(xué)家”（Research Scientist），經(jīng)過由PI指定的三人委員會審核通過、學(xué)部主任同意后，該人員便將具有Co-PI權(quán)利，在特定研究項(xiàng)目中起到較為重要的作用，同時合同最高年限也變?yōu)?“5+5”（初始五年，審核后可續(xù)聘五年）。接下來，PI還可以繼續(xù)為該人員申請晉升至具有獨(dú)立PI權(quán)利、可每期五年不限次數(shù)續(xù)聘的 “高級研究科學(xué)家” 崗位。最后，如果某一院系或研究中心主任認(rèn)為此人的工作會對不止一位PI的研究產(chǎn)生重要影響，且其本人具備在主要研究型大學(xué)獲得終身教職的資質(zhì)，便可申請將其聘為具有獨(dú)立PI權(quán)利的 “高級研究員”（Senior Research Fellow），簽訂 “無固定期合同” [9]。
 
類似制度存在于美國幾乎所有主要研究型大學(xué)，如密歇根大學(xué)和斯坦福大學(xué)的 “研究副教授” 有資格簽訂 “無固定期合同”，耶魯大學(xué)則在“助理研究員”階段便不限制續(xù)簽次數(shù)，但即便面向最高級別的 “研究教授” 也并不提供 “無固定期合同”，而是延長單一聘期至5年。
 
在我國部分學(xué)校，這條晉升路徑目前是不存在的，如中山大學(xué)規(guī)定，專職科研人員合同期滿原則上不再續(xù)簽，如果未能成功競聘副教授/教授崗位便只能離校；南京大學(xué)要求嚴(yán)格控制專職科研人員續(xù)聘數(shù)量，且最多續(xù)聘1-2次。
 
誠然，無論在今天的中國還是美國，研究型大學(xué)理工科終身教職的競爭，都已進(jìn)入堪稱慘烈的時期，對于絕大多數(shù)并不幸運(yùn)的候選人而言，待遇略顯單薄的研究序列崗位，是他們留在學(xué)術(shù)圈中心，不斷成長并延續(xù)科研理想的唯一選擇。
 
對于無法預(yù)測科學(xué)突破的科研領(lǐng)域而言，權(quán)力漸進(jìn)式增長的研究序列崗位，能夠以較低投入給予那些尚未 “發(fā)光” 的青年科學(xué)家更多時間證明自己，不錯過每一塊 “金子” 的同時，還可以豐富既有團(tuán)隊(duì)的知識技能結(jié)構(gòu)，碰撞出更多思想火花。
 
如果只有預(yù)聘-長聘制和中國特色 “非升即走” 這樣 “少數(shù)人的盛宴”，博士畢業(yè)后分別花費(fèi)9年、8年和7年才獲聘首個教職的阿齊茲·桑賈爾、?，敿~埃勒·沙爾龐捷、唐娜·斯特里克蘭不僅不會在后來獲得諾貝爾獎，還可能早就成為了遠(yuǎn)離學(xué)術(shù)的一名中學(xué)老師 [10-12]。
 
回顧在高校甲近三年的學(xué)術(shù)生涯，A博士也坦言有所收獲，“之后我能拿到現(xiàn)在學(xué)校的教職，也是依賴于那幾年在高校甲發(fā)表的專題研究成果，而且不可否認(rèn)，大多數(shù)來高校甲的研究員，也都是認(rèn)可學(xué)校的名聲，希望在更好的平臺做出成果。”
 
但A博士認(rèn)為，高校甲引進(jìn)人才時最大的 “坑” 在于：承諾一回事，兌現(xiàn)又是另一回事。即一開始招人進(jìn)來所承諾的達(dá)標(biāo)賽變成錦標(biāo)賽，“名額充足”變成“留下十分之一乃至更少”。

 

04
披上 “預(yù)聘制” 外衣的專職科研崗


以 “優(yōu)厚” 的年薪制待遇吸引數(shù)千名青年人才來校，再以接近90%的淘汰率將他們拒之門外，短短3-6年的聘期里，高校甲等國內(nèi)一批人才體制改革高校究竟如何一步步成為青椒的夢魘？
 
 “我合同上寫的是20萬年薪，但每個月到卡里才8500塊，這樣一年就才十萬塊錢！” A博士自述稱，他一開始收到工資就陷入了疑惑，找到學(xué)校人事處詢問，被告知這二十萬不代表稅前工資，而是學(xué)校的 “用人成本”。由學(xué)校代繳與個人應(yīng)繳的 “五險一金” 都被算了進(jìn)去。
 
筆者找到一份該校2015年發(fā)布的相關(guān)文檔，其中在專職科研系列人員薪酬待遇（稅前）標(biāo)準(zhǔn)中，明確將單位繳納的五險一金列入了 “崗位工資”，這實(shí)際上導(dǎo)致了A博士的稅后工資幾乎只有稅前工資的一半。
 
而這種標(biāo)準(zhǔn)顯然并不屬于主流工資計算方式。根據(jù)1990年國家統(tǒng)計局令第1號發(fā)布的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，明確工資由六項(xiàng)組成，而 “有關(guān)勞動保險” 的各項(xiàng)費(fèi)用不計入工資。
 
成功續(xù)聘副教授的B教授也向我們確認(rèn)了這一待遇標(biāo)準(zhǔn)，但他表示博后月收入稅后1萬元是比較正常的待遇，“做博后是累計，掙前程的啊?！?/span>
 
對于A博士所言每個月到手僅有8000元的事情，B博士表示質(zhì)疑，“我對錢不是特別敏感，但是記得前兩年博后和專職副研究員月薪拿到手是有1萬的。”
 

來源：《高校甲國際關(guān)系學(xué)院2021年高層次人才招聘啟事》

 
除了薪酬與福利待遇的縮水，讓A博士感到驚訝的，還有高校甲在實(shí)際崗位職責(zé)與工作性質(zhì)上與此前描述的出入。
 
以專職研究崗的 “特聘副研究員” 入校，A博士的勞動合同約定的僅有科研任務(wù)要求，但現(xiàn)實(shí)中幾乎每個特聘副研究員都承擔(dān)了教學(xué)任務(wù)，還基本沒有可供個人支配的科研經(jīng)費(fèi)。
 
A博士說，他曾為本科生與研究生進(jìn)行畢業(yè)論文指導(dǎo)，還為本科生上了一學(xué)期的專業(yè)課，但最后這些工作量都被計算給了某位休病假的副教授，原因是A博士既沒有研究生導(dǎo)師資格，也不是官方課程表上的任課教師。
 
更令A(yù)博士無法釋懷的是，在高校甲擔(dān)任專職研究員期間，學(xué)校為了分?jǐn)傆萌顺杀荆f服青椒轉(zhuǎn)為博士后。
 
2017年，《廣東省博士后人才引進(jìn)計劃》出臺，省財政將為所有在站博士后提供每人每年15萬元生活補(bǔ)貼，其中全球排名前200高校的國（境）外博士畢業(yè)生給予每人每年30萬生活補(bǔ)貼，每個新增博士后流動站、工作站還可獲得額外50萬財政補(bǔ)貼 [13]。
 
A博士稱，這一政策得到了該校的充分利用，包括他在內(nèi)，許多畢業(yè)多年的 “特聘副研究員” 都被學(xué)校 “邀請” 轉(zhuǎn)為博士后?！爱?dāng)時已經(jīng)招了兩年的青椒，學(xué)校已經(jīng)難以負(fù)擔(dān)數(shù)千名引進(jìn)青年人才的 ‘用人成本’，轉(zhuǎn)崗博士后就不用擔(dān)心留任問題?！?/span>
 
筆者梳理發(fā)現(xiàn)，在許多 “雙一流” 高校，“非升即走” 體制下專職科研人員和博士后，在待遇、工作性質(zhì)上的區(qū)分的確正變得越來越模糊。
 
例如南京大學(xué)，“特任（副）研究員” 等研究系列崗位實(shí)行 “聯(lián)系教授負(fù)責(zé)制”，即崗位需求由 “聯(lián)系教授” 提出、崗位研究內(nèi)容由 “聯(lián)系教授” 明確、崗位任務(wù)要求由 “聯(lián)系教授” 設(shè)定，研究員本人的學(xué)術(shù)自主性極為有限 [14]。而在四川大學(xué)，除學(xué)校每年全額資助的300個專職博士后崗位外，其他崗位均由用人課題組根據(jù)具體科研項(xiàng)目需求設(shè)置，經(jīng)費(fèi)亦由課題組和學(xué)校按比例承擔(dān)或完全自籌。
 
總結(jié)而言，在這些學(xué)校的 “非升即走” 制度下，專職科研人員的待遇正愈來愈趨近博士后，他們雖有名義上的副高職稱，卻僅具備有限學(xué)術(shù)自主權(quán)，仍需要依附于現(xiàn)有課題組和導(dǎo)師開展工作，幾乎不享受任何學(xué)術(shù)資源傾斜，更像是頂著預(yù)聘-長聘制名頭的 “研究系列崗位”。
 
距離A博士離開高校甲已有4年之久，筆者查閱資料發(fā)現(xiàn)，有了 “前車之鑒”，現(xiàn)今更多的學(xué)校在各項(xiàng)規(guī)章制度上主動揭去了“考核達(dá)標(biāo)即留校”的幌子，將“特聘副研究員” “特任副研究員” “專職博士后” 等聘用制專職科研崗位明確標(biāo)為 “合同到期后競聘上崗”，而預(yù)聘-長聘制中的助理教授（Assistant Professor）等初級崗位幾乎匿跡。
 
比如武漢大學(xué)為例，其官方公布的人才體系明確標(biāo)出了 “特聘（副）研究員” 需 “競聘上崗” 固定教職（副）教授” 崗位 [15]。
 

武漢大學(xué)人事部網(wǎng)站發(fā)展體系示意圖[15]


又如南京大學(xué)，如今教學(xué)科研序列僅有正副教授兩個高級職務(wù)崗位公開招募，由于工作年限與成果要求，絕大多數(shù) “青椒” 只能選擇聘用制的 “特任助理/副研究員” 路線。而涉及到轉(zhuǎn)聘規(guī)則上，相關(guān)文件均不再具體寫明要求，大多以 “成果優(yōu)秀者，可申請副教授” 等模糊表述代替[16,17]。
 
像四川大學(xué)更是直接在文件中明確指出 “除高水平引進(jìn)人才外，學(xué)校原則上只經(jīng)過學(xué)校專職博士后科研培養(yǎng)的人員中選聘專任教師” [18]。
 
作為“過來人” 的B博士則坦言，自己成為專職副研的時候老板并無口頭承諾，“我不喜歡聽別人畫餅，畢竟每天要干的活那么多?！?/span>
 
而對于自己何時開始有把握能夠 “轉(zhuǎn)聘”，B博士表示，“官方是沒有什么硬性指標(biāo)的，老板就算說可以有機(jī)會怎么怎樣，一般是為了鼓舞士氣，太當(dāng)真你就輸了?！?/span>
 
那么，越來越趨近于 “研究系列崗位” 的非升即走，為何在國內(nèi)輿論場中始終與預(yù)聘-長聘制混淆不請？
 
筆者梳理發(fā)現(xiàn)，實(shí)際情況下是，對于國內(nèi)這些非頂尖的高校而言，“能夠留下來”更是他們招到更優(yōu)質(zhì)人才的 “話術(shù)”，相反一旦照搬美國 “研究系列崗位”，明確無法拿到長聘教職，將面臨缺乏吸引力而無法招到更優(yōu)質(zhì)人才的窘迫。
 
據(jù)官網(wǎng)信息，自2018年以來，中山大學(xué)管理學(xué)院、醫(yī)學(xué)院、中國語言文學(xué)系等王牌院系招募的 “特聘副研究員”，很多來自院校檔次與專業(yè)評級雙低于中大的博士，甚至包括原 “二本” 院校的博士生。

2020年前后，前述海歸博士C教授回國尋找教職時曾收到上文提及的一所985高校的長聘職位邀請，但在洽談了一段時間后，他最終選擇入職長三角地區(qū)某211高校。盡管C教授并未參與“非升即走”競爭，但他表示，中山大學(xué)、武漢大學(xué)等幾所高校是在這輪改革中尤其激進(jìn)的，以致“臭名昭著”。
 
05
預(yù)聘-長聘制如何成為 “非升即走”？


聲稱引進(jìn)預(yù)聘-長聘制改革的國內(nèi)高校，究竟是如何走偏的呢？筆者梳理美國多所知名高校資料發(fā)現(xiàn)，最主要的差別在于篩選流程以及考核標(biāo)準(zhǔn)。
 
雖然具有博士學(xué)歷的人中能獲得長聘教職的屬于極少數(shù)，但區(qū)別在于，美國對于進(jìn)入預(yù)聘制賽道的篩選標(biāo)準(zhǔn)極其嚴(yán)格，這種機(jī)制上，許多年輕博士畢業(yè)生也能盡早看清現(xiàn)實(shí)，根據(jù)其自身志向選擇盡早分流到工業(yè)界、非研究型大學(xué)以節(jié)省時間，或利用博士后等機(jī)會提升能力。
 
美國國家科學(xué)基金會（NSF）2019年對全美76歲以下具有博士學(xué)歷的全職工作者進(jìn)行的調(diào)查顯示，私營部門（Private Sector）雇傭的博士生數(shù)量（42%）幾乎與教育機(jī)構(gòu)（43%）持平。
 
但在國內(nèi)，非升即走體制下的各類高校青年教師，在入校前首先會經(jīng)歷一次較低強(qiáng)度的篩選，其中不乏有獨(dú)立研究經(jīng)歷乏善可陳、畢業(yè)院校層次低于供職學(xué)校者獲聘，在經(jīng)歷3-6年合同期后，面臨接近85%-90%（或尚為黑箱）的淘汰率。
 
對于 “百里挑一” 的固定教職競聘，幾乎讓同屆青椒間的競爭、比較與焦慮貫徹整個預(yù)聘期。
 
反觀美國，雖然預(yù)聘-長聘制晉升也非十拿九穩(wěn)，但無論在頂尖私立高校還是大型公立研究型大學(xué)，進(jìn)入預(yù)聘-長聘制后獲聘終身教職都是一個大概率事件。
 
以哈佛大學(xué)為例，在2003年前該校主要依靠引進(jìn)外校頂尖人才來充實(shí)高級教授崗位 [12]。但自2003秋季學(xué)期至2011春季學(xué)期，該校進(jìn)入預(yù)聘制的助理教授最終有84%晉升為副教授，50%獲得終身教職，與麻省理工比例相當(dāng) [19]。
 
伊利諾伊大學(xué)香檳分校曾表示 “參加長聘考核的助理教授中只有不到10%未能通過，但會有三分之一的人在長聘考核前離開學(xué)校，或是因?yàn)檎J(rèn)為這里的工作并不他們想要的，或是被院系在早期勸退。” [20] 綜合來看，其預(yù)聘-長聘制通過率應(yīng)在60%左右，與另一所公立研究型大學(xué)賓州州立大學(xué)的58%綜合通過率相當(dāng) [21]。
 
那么，作為舶來品的預(yù)聘-長聘制和非升即走還有哪些區(qū)別呢？
 
筆者梳理發(fā)現(xiàn)，在美國預(yù)聘-長聘制得以穩(wěn)定運(yùn)行數(shù)十年，最為值得關(guān)注的還是其以學(xué)術(shù)資源傾斜為核心的培養(yǎng)機(jī)制。
 
1940年，美國大學(xué)教授協(xié)會（AAUP）與美國大學(xué)協(xié)會（AACU）共同簽署的《學(xué)術(shù)自由與終身教授制原則聲明》，為目前全美高校普遍采用的 “預(yù)聘-長聘制” 打下了基石，而其中一條重要的共識便是 “在預(yù)聘考核期，教師應(yīng)當(dāng)具有和其他所有長聘教員相同的學(xué)術(shù)自由。” [22]
 
今天，在絕大多數(shù)美國高校，無論年資與發(fā)表成就，每一個預(yù)聘制助理教授在就職第一天，便都和正教授一樣有著PI的權(quán)利，這意味著他們可以獨(dú)立自主地策劃、開展、管理研究項(xiàng)目，并招募博士后或博士生構(gòu)建自己的團(tuán)隊(duì)。在實(shí)驗(yàn)學(xué)科，這還意味著預(yù)聘制助理教授將擁有一個專屬自己的實(shí)驗(yàn)室空間。
 
獨(dú)立學(xué)術(shù)研究能力在美國高校的預(yù)聘-長聘制中尤其被看重，為了幫助青年科學(xué)家更快開展獨(dú)立科研項(xiàng)目，為自己的實(shí)驗(yàn)室與團(tuán)隊(duì)建立聲譽(yù)，美國高校往往還會為新進(jìn)助理教授提供慷慨、無需競爭的啟動經(jīng)費(fèi)支持。
 
2002年，康奈爾高等教育研究院面向全美572名實(shí)驗(yàn)學(xué)科系主任的調(diào)查顯示，是時私立R1大學(xué)（指具有博士學(xué)位授予權(quán)、研究強(qiáng)度最高的大學(xué)）平均會為新進(jìn)助理教授提供34萬-48萬美元（約215萬-300萬人民幣）的啟動經(jīng)費(fèi)，各機(jī)構(gòu)曾提供的最高啟動經(jīng)費(fèi)金額在59萬-73萬美元（約375萬-463萬人民幣）之間，且絕大多數(shù)經(jīng)費(fèi)都出自本校財政預(yù)算 [22]。加州大學(xué)舊金山分校為本校博士生撰寫的求職手冊則顯示，公立R1大學(xué)平均會為新進(jìn)生物系助理教授提供30.8萬美元（約197萬人民幣）的啟動經(jīng)費(fèi) [23]。
 
最后，美國大多數(shù)學(xué)校的預(yù)聘制教授與長聘教授都享受同一檔次福利待遇（除極個別待遇有差）。
 
總結(jié)而言，給予青年教師學(xué)術(shù)自主權(quán)、非競爭性資源支持與平等待遇，是美國大學(xué) “預(yù)聘-長聘制” 的核心特點(diǎn)，其目的在于扶持少數(shù)有潛力者，在短期壓力相對較小的環(huán)境下追求高水準(zhǔn)研究，成長為能夠獨(dú)當(dāng)一面的終身教授。

 

06
警惕近親繁殖：非升即走到底選出了誰？


無論是我國部分高校特色的 “非升即走” 制度，還是美國大學(xué)中主流的 “預(yù)聘-長聘制”，其根本目的都在于盡可能優(yōu)化本校教師隊(duì)伍，保持高質(zhì)量學(xué)術(shù)產(chǎn)出與影響力。
 
但實(shí)際操作中，不同制度究竟在各高校選出了怎樣的年輕教師群體呢？
 
“一開始說成果最多的人可以留下，但是很遺憾留下來的很多人成果還沒有我的一半，怎么解釋？” 談到自己曾就職的高校甲某學(xué)院最后擇優(yōu)選聘出的 “人才” 時，A博士十分失望，“想留下，校友是門檻，要么就是你的親人朋友和這里有著千絲萬縷的聯(lián)系。”
 
筆者對多個高校官網(wǎng)教師名錄進(jìn)行抽樣統(tǒng)計，在中山大學(xué)、武漢大學(xué)、南京大學(xué)、四川大學(xué)四所學(xué)校部分院系或存在嚴(yán)重的 “近親繁殖” 現(xiàn)象。
 

四所高校個別院系新晉長聘人員學(xué)歷背景統(tǒng)計，數(shù)據(jù)來源各高校官網(wǎng)


據(jù)2014年華中科技大學(xué)沈紅教授主持的 “全國大學(xué)教師調(diào)查” 發(fā)現(xiàn)，在13個省份的88所樣本高校中，其教師任意學(xué)位 “近親繁殖” 率高達(dá)45%、博士學(xué)位 “近親繁殖” 率則為39%。
 
相比之下，西方發(fā)達(dá)國家學(xué)術(shù)界對 “近親繁殖” 可謂避之不及，原因在于其容易限制學(xué)術(shù)自由并阻礙創(chuàng)新。
 
1993年艾奧瓦州立大學(xué)華人博士生潘壽安（音譯）面向美國11所研究型大學(xué)543名系主任進(jìn)行的調(diào)查顯示，平均而言每個系僅有4.1%的教授為本校校友，49.6%的系主任都表示本系有不成文的規(guī)定禁止留校任教 [24]。最近一項(xiàng)對全美所有R1大學(xué)新聘生態(tài)學(xué)助理教授的調(diào)查也顯示，307名新人中僅有1人（0.3%）在入職高校取得博士學(xué)位 [25]。
 
不僅在美國如此，在德國，柏林市、黑森州、拜仁州等地方政府甚至立法限制本校博士留校任教，或直接規(guī)定 “本校人員僅在例外情況下可獲聘教職”，或要求至少2-3年的外校工作經(jīng)驗(yàn) [26]。
 
據(jù)潘壽安調(diào)查和援引資料 [24]，系主任們認(rèn)為，留校任教博士的知識結(jié)構(gòu)和研究視野十分有限，很難擁有超越導(dǎo)師的勇氣，而這將直接威脅到院系內(nèi)學(xué)術(shù)發(fā)展的多元性。與此同時，建立在師承關(guān)系上的權(quán)力，還將阻礙外部 “新鮮血液” 的流入，最終使整個機(jī)構(gòu)的研究變得狹隘而同一。
 
國內(nèi)相關(guān)部門也曾出臺政策對高校 “近親繁殖” 予以約束。早在2003年，北京大學(xué)人事部便規(guī)定 “原則上不再留本校博士畢業(yè)生當(dāng)老師” [27]。中國人民大學(xué)和湖南大學(xué)則分別在2007年和2014年跟進(jìn)復(fù)制了這一政策 [28]。在全國層面，教育部于2011年印發(fā)的《全國教育人才發(fā)展中長期規(guī)劃（2010-2020年）》，更是以國家文件形式強(qiáng)調(diào)高等院校要 “大幅度減少或不從本校畢業(yè)生中直接聘任新教師” [29]。
 
然而，整整十年過去了，在引入 “競爭激烈、考核嚴(yán)格” 的非升即走制度后，為什么一些高校院系的 “近親繁殖” 問題仍如此頑固？
 
想要解答這一問題，對 “非升即走” 制度到底怎么考核，由誰考核的追問顯然至關(guān)重要。
 
從形式上來看，本文提及的幾所高校 “高級崗位（教授、副教授）” 聘任審核程序，已與美國主要研究型大學(xué)十分相似，除我國特色的發(fā)表/教學(xué)時長/基金申報等量化指標(biāo)門檻，可以簡單概括為 “校院兩級學(xué)術(shù)委員會決策” + “外審?fù)扑]信重要參考”。
 
其中，“外審?fù)扑]信” 部分至關(guān)重要。理想情況下，學(xué)院引入外校同一細(xì)分領(lǐng)域的 “小同行” 對候選人學(xué)術(shù)水平進(jìn)行評價，既可以規(guī)避本院系復(fù)雜人際關(guān)系與教授間領(lǐng)域差異帶來的負(fù)面影響，又能一定程度上對各校晉升決策公正性實(shí)現(xiàn)外部監(jiān)督。
 
在美國主要研究型大學(xué)，外審?fù)扑]信數(shù)量要求普遍在5封以上，且外審專家需要為相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)頂尖學(xué)者，并嚴(yán)格控制候選人導(dǎo)師、合作者的入選數(shù)量 [30-33]。
 
在選定外審專家時，“長聘教職” 候選人有權(quán)利自己建議專家人選以及應(yīng)回避的人選名單，院系主任需要從外校同領(lǐng)域新進(jìn) “長聘教授” 與引領(lǐng)人物中各選取數(shù)名 “參照對象”，供外審專家進(jìn)行比較。在推薦信中，外審專家會對候選人的學(xué)術(shù)影響力、工作創(chuàng)新性與發(fā)展前景進(jìn)行評價，并將其與參照對象進(jìn)行比較，明確指出其當(dāng)前成長階段的長處與不足。
 
而我國 “雙一流” 大學(xué)中，外審?fù)扑]信的數(shù)量要求顯著更低，如四川大學(xué)、武漢大學(xué)分別僅要求2封和3封外審?fù)扑]信，南京大學(xué)要求來自無論內(nèi)外專家的2封推薦信，中山大學(xué)則未明確規(guī)定 [34-36]。
 
在外審專家人選上，上述各校普遍缺乏精細(xì)化管理，有些直接寫明 “同一崗位有多個應(yīng)聘者申報，參與評議的同行專家原則上應(yīng)相同” [35]。最后，以上學(xué)校對外審?fù)扑]信的形式內(nèi)容，要求都存在某種程度的簡化。如武漢大學(xué)直接將通過率設(shè)為門檻 [35]；四川大學(xué)和中山大學(xué)采用的是代表作評審制度 [34]，基于 “參照對象” 的評判標(biāo)準(zhǔn)更是鮮有高校引入。
 
當(dāng)外審?fù)扑]信收集完畢，候選人所在院系學(xué)術(shù)委員會，便成為其晉升考核中最為重要的一個機(jī)構(gòu)。[30-33]
 
頗為意外的是，筆者梳理發(fā)現(xiàn)，在美國主要研究型大學(xué)，學(xué)校/學(xué)部的審核往往是漫長且深入的，并且大多數(shù)情況下沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)。
 
“人們可能很難理解，在哈佛這樣的地方，（長聘審核）并不是一件類似檢查候選人是否符合每項(xiàng)要求的事?！?哈佛大學(xué)統(tǒng)計系主任大衛(wèi)·P·哈靈頓（David·P·Harrington）在接受《哈佛校報》采訪時說道 [37]。
 
曾列席過多次校級審核委員會的英文系教授路易·梅南（Louis Menand），則將整個過程描述成 “一次全身檢查”，“每一件事都會被翻出來，每一個問題都會被討論到，那是一個人的工作價值會被十分直率評價的場合?！?為了充分展現(xiàn)某候選人的弱點(diǎn)，哈佛甚至還會出資邀請外部持反對意見的專家來校參與評審，而列席的系主任將是唯一能維護(hù)候選人的角色 [37]。
 
因?yàn)閷W(xué)校/學(xué)部審核 “六親不認(rèn)” 式的嚴(yán)苛，院系學(xué)術(shù)委員會（尤其是院長）作為中間方對候選人嚴(yán)格把關(guān)的同時，必須能夠準(zhǔn)確、有力地撰寫推薦意見并吃透候選人的各項(xiàng)材料，在上一級委員會面前維護(hù)本系決定?！叭绻粋€系的候選人被學(xué)部拒絕，會讓整個系都顯得十分弱勢?！?曾負(fù)責(zé)組織院系學(xué)術(shù)委員會的麻省理工學(xué)院教授帕特里克·溫斯頓（Patrick Winston）表示。[38]
 
而在上文中提到的我國部分 “雙一流” 高校，這一評審難度卻似乎是倒掛的。如四川大學(xué)、南京大學(xué)，雖然明確要求院系嚴(yán)格按照崗位指標(biāo)數(shù)量形成推薦人選，實(shí)質(zhì)將絕大部分的審核淘汰權(quán)力交給了院系。例如，在南京大學(xué)計算機(jī)科學(xué)與技術(shù)系2019年度教師高級職務(wù)崗位評聘中，申請晉升副教授的9人中有6人在系學(xué)術(shù)委員會評審中被淘汰，余下3人被按崗位指標(biāo) “等額推薦” 給學(xué)校，最終全部成功晉升。[34]
 
此外，國內(nèi)不少高校的普遍問題還存在于，與校友候選人具有復(fù)雜人際關(guān)系的院系學(xué)術(shù)委員會在 “長聘審核” 中被賦予了最多的權(quán)力。
 
筆者根據(jù)公開信息整理的四所高校四個院/系學(xué)術(shù)委員會成員結(jié)構(gòu)
 
實(shí)際上，過去十年間，上圖中每個院系均有多名通過 “人才引進(jìn)”、人際關(guān)系單純的新進(jìn)非校友教授，其中甚至不乏有在海外取得終身教職者。然而，這些 “引進(jìn)人才” 卻極少能夠被納入院系學(xué)術(shù)委員會。
 
正如預(yù)聘-長聘制被輿論熱議和否定時，一位資深教授撰寫的文章中所言：決定現(xiàn)代高等學(xué)校質(zhì)量最重要的是教師。高校的教師人事制度決定了高校的質(zhì)量。但是，每個學(xué)校何時用、如何用好預(yù)聘制，是需要認(rèn)真思考和負(fù)責(zé)任地掌握的問題。
 
“漸進(jìn)改革，需要有目標(biāo)，而不是盲目、也不是機(jī)會主義，目標(biāo)可以因?yàn)檎J(rèn)識的變化而有調(diào)整，漸進(jìn)改革不能不出聲音?！?/span>
 
改革或許總是曲折的，但對于A博士而言，曾經(jīng)短暫的 “非升即走” 生涯，即便在4年后提起，也依舊像是一場無法抹去的夢魘，“歷歷在目，無法釋懷”。



 參考資料（上下滑動可瀏覽）

[1]武漢大學(xué)教師聘任改革“非升即走”熱議背后.中國青年報http://www.xinhuanet.com/local/2018-12/24/c_1123892621.htm

[2]中華人民共和國教育部. (2010). 2009年教育統(tǒng)計數(shù)據(jù). http://www.moe.gov.cn/s78/A03/moe_560/s4958/s4960/index_1.html

[3] 中華人民共和國教育部. (2020). 2019年教育統(tǒng)計數(shù)據(jù). http://www.moe.gov.cn/s78/A03/moe_560/jytjsj_2019/qg/index_1.html

[4] AAUP. (2017). Data Snapshot: Contingent Faculty in US Higher Ed. https://www.aaup.org/sites/default/files/10112018%20Data%20Snapshot%20Tenure.pdf

[5] National Science Foundation. (2019). The Survey of Doctorate Recipients . https://www.nsf.gov/statistics/srvydoctoratework/#tabs-2 

[6] https://www.dvc.edu/directory/profiles/larson-wayne/index.html

[7] https://www.oakton.edu/academics/academic_departments/biology/faculty/index.php

[8] University of Washington. (2021). Academic Titles and Ranks. Office of Academic Personnel. https://ap.washington.edu/ahr/academic-titles-ranks/ 

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[12]Gregersen, E. (2021, May 23). Donna Strickland. Encyclopedia Britannica. https://www.britannica.com/biography/Donna-Strickland 

[13] 中共廣東省委組織部等. (2017). 《關(guān)于加快新時代博士和博士后人才創(chuàng)新發(fā)展的若干意見》. 粵組通 [2017] 6號. http://rsj.gz.gov.cn/ywzt/rcgz/bsh/tzgg/content/post_2410502.html

[14]《南京大學(xué)研究系列崗位聘用管理辦法》.2021.https://hr.nju.edu.cn/0d/78/c6338a527736/page.htm

[15]武漢大學(xué)人事部網(wǎng)站. http://rsb.whu.edu.cn/xiaowai/fztx/zrjs.htm

[16]《南京大學(xué)研究系列崗位聘用管理辦法》.2021.https://hr.nju.edu.cn/0d/78/c6338a527736/page.htm

[17] 南京大學(xué)人力資源處. (2018).  關(guān)于公開招聘電子科學(xué)與工程學(xué)院葛云老師課題組專職科研崗的啟事(20181105). https://hr.nju.edu.cn/9d/a9/c6312a302505/page.htm

[18]《四川大學(xué)關(guān)于加強(qiáng)專職科研隊(duì)伍暨專職博士后建設(shè)的實(shí)施辦法》, 川大人 [2016] 39號

[19] Harvard University. (2017). Faculty Development & Diversity Annual Report. Office of Senior Vice Provost. https://hwpi.harvard.edu/files/faculty-diversity/files/2015_fdd_annual_report.pdf 

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[21] Penn State University. (2017). Faculty Tenure Rates Annual Report. Vice Provost for Academic Affairs and the Office of Planning and Assessment. https://www.vpfa.psu.edu/files/2017/11/Faculty-Tenure-Rates-Annual-Report-January-2017-yp91ba.pdf

[22] Association of American Colleges and Universities et al. (1940). 1940 Statement of Principles on Academic Freedom and Tenure. AAUP Documents. https://www.aaup.org/file/1940%20Statement.pdf 

[23] Office of Career & Professional Development. (2012). “Negotiating your Startup Package”.UCSF.https://career.ucsf.edu/sites/g/files/tkssra2771/f/PDF/ResearcherNegotiatingStartupPackage.pdf

[24] Pan, Shouan, "A study of faculty inbreeding at eleven land-grant universities " (1993). Retrospective Theses and Dissertations. 10259. https://lib.dr.iastate.edu/rtd/10259

[25] Jeremy Fox, A Data-Based Guide to the North American Ecology Faculty Job Market, A Data‐Based Guide to the North American Ecology Faculty Job Market - Fox - 2020 - The Bulletin of the Ecological Society of America - Wiley Online Library

[26]袁治杰. (2011). 德國“留校任教授禁止”原則. 清華法學(xué)(01), 141-148.

[27] 《京華時報》. (2003). 北大博士不留校任教. http://news.sina.com.cn/o/2003-12-06/10221272827s.shtml

[28]《新京報》. (2007). 人大校領(lǐng)導(dǎo)：本校博士不能留校任教. http://news.cctv.com/china/20071104/100091.shtml

[29] 教育部關(guān)于印發(fā)《全國教育人才發(fā)展中長期規(guī)劃（2010-2020年）》的通知》http://www.moe.gov.cn/srcsite/A04/s7051/201101/t20110114_120794.html

[30] Harvard University. (2020). Tenure-Track Guidebook. Faculty of Arts and Sciences. https://facultyresources.fas.harvard.edu/files/facultyresources/files/final_2019-2020_tenure_track_handbook_posted_on_facres_site.pdf 

[31]Yale University. (2019). Faculty Handbook. Office of the Provost. https://provost.yale.edu/sites/default/files/files/Faculty%20Handbook_8-22-19.pdf 

[32]Stanford University. Chapter 3: Promotion to Tenure (Tenure Line). <Faculty Handbook>. https://facultyaffairs-humsci.stanford.edu/handbook/chapter-3-promotion-tenure-tenure-line#main-content 

[33]Duke University. (2017). Chapter 3: FACULTY APPOINTMENT, PROMOTION, AND TENURE. <Faculty Handbook>. https://provost.duke.edu/sites/default/files/FHB_Chap_3.pdf 

[34] 四川大學(xué)人事處. (2018). 關(guān)于2018年度專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作安排意見的通知. http://rsc.scu.edu.cn/info/1062/1065.htm 

[35]《武漢大學(xué)教師專業(yè)技術(shù)崗位聘任試行辦法》. 武大人字[2012] 99號 . http://rsb.whu.edu.cn/info/1137/1807.htm 

[36]《南京大學(xué)專業(yè)崗位設(shè)置及人員聘任辦法》. 南字發(fā) [2016] 78號. https://hr.nju.edu.cn/_upload/article/files/2c/65/3583fc514426858d90ece3693593/c62c2634-bc3f-4d5a-b48b-738e70f7436d.pdf

[37] Fandos and Pisner. (2013). Joining the Ranks. The Crimson. https://www.thecrimson.com/article/2013/4/11/scrutiny-tenure-harvard/ 

[38] Lin, Jessica. (2010). Unraveling tenure at MIT. The Tech. https://thetech.com/2010/06/11/tenure-v130-n28#:~:text=Not%20receiving%20tenure%20at%20MIT,professors%20were%20not%20awarded%20tenure.



制版編輯 | 盧卡斯



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