什么是理想的大學(xué)？ | 諾獎(jiǎng)得主野依良治看日本的科學(xué)教育（下）
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2016年，2001年諾貝爾化學(xué)獎(jiǎng)獲得者，也是現(xiàn)日本的日本科學(xué)技術(shù)振興機(jī)構(gòu)（JST）研究開發(fā)戰(zhàn)略中心主任野依良治對日本的科研體系、青年科學(xué)家培養(yǎng)和大學(xué)教育撰寫了系列的分析文章，其見解句句擊中要害，對于同處東亞文化背景下的中國也即有參考價(jià)值。本文原載于微信公號(hào)“客觀日本”，已發(fā)布了前面兩個(gè)部分：《國立大學(xué)的作用》和《保障研究生的生活權(quán)不被“黑心企業(yè)”剝削》，本文是第三篇，也是本系列的最后一篇。
撰文 | 野依良治
大學(xué)需要擺脫“門徒制度”的束縛
本世紀(jì)初，日本的科研活動(dòng)與美國、歐洲在全球呈三足鼎立的態(tài)勢。近年來的日本所獲得的諾貝爾獎(jiǎng)就是過去科研活動(dòng)領(lǐng)先的印證。時(shí)至今日，日本的很多研究人員仍然在持續(xù)不斷地創(chuàng)造出世界領(lǐng)先的科研成果，同時(shí)，年輕科研人員的研究內(nèi)容之新穎也經(jīng)常給人留下深刻的印象。
另一方面，日本的大學(xué)排名和理工類的研究論文指標(biāo)呈現(xiàn)出明顯的持續(xù)低迷走勢。最近10年，在英國教育雜志《泰晤士高等教育》發(fā)布的世界大學(xué)排行榜中，躋身前200名的日本大學(xué)由10余所減至2所。即使在亞洲，日本的亮色也在慢慢退卻。在研究論文的被引用次數(shù)方面，日本的Top10％論文的排名由之前的第四位降至現(xiàn)在的第十位，已經(jīng)被意大利、加拿大、澳大利亞和西班牙趕超。然而Top1％論文更是降到了第12位。中國的研究論文被引用次數(shù)則僅次于美國，全球排名第二。如果把被引用次數(shù)視為論文質(zhì)量的反映，那么日本在質(zhì)量和數(shù)量兩方面都已經(jīng)落后了。遺憾的是，這種退步趨勢在所有領(lǐng)域都是普遍存在而且成為了常態(tài)。雖然，有人質(zhì)疑這些量化指標(biāo)與研究能力之間的關(guān)系（后面的專欄中會(huì)詳細(xì)分析），但從整體來看，日本的國際相對地位毫無疑問是在下降的。
日本文部科學(xué)?。ㄕ掌嚎陀^日本編輯部）
那么，導(dǎo)致日本處于這種劣勢的根本原因究竟是什么呢？本來的公共財(cái)政支出不足是一個(gè)原因，但我認(rèn)為更主要的原因在于日本大學(xué)所采用的不同于世界標(biāo)準(zhǔn)的另類教育研究體制。首先，我要承認(rèn)日本的制度確實(shí)有很多優(yōu)點(diǎn)。但正如《世界是平的》（作者：托馬斯·弗里德曼）一書所論述的那樣，世界正在走向扁平化，在這樣的時(shí)代里，日本與全球的發(fā)展趨勢向背，光憑一直以來的特殊性已經(jīng)無法維系國際競爭力。日本要想實(shí)現(xiàn)科研實(shí)力的再度輝煌，則必須改變文部科學(xué)省長期以來優(yōu)柔寡斷的行事風(fēng)格和大學(xué)內(nèi)部的不合理規(guī)矩，堅(jiān)決徹底地實(shí)施改革，除此之外別無他法。
年輕人是創(chuàng)造未來的主力軍，給他們提供足夠的機(jī)會(huì)是改革的重中之重?；谶@個(gè)觀點(diǎn)，我最想強(qiáng)調(diào)的一個(gè)錯(cuò)誤行為是，2007年通過的《學(xué)校教育法修正案》在日本未得到貫徹執(zhí)行。在修正案中，國立大學(xué)的教授、副教授和助教均享有獨(dú)立裁量權(quán)，擁有開展教育研究的權(quán)利和義務(wù)。這是傳統(tǒng)的由教授→助教授（輔助教授事務(wù)性工作）→助手組成的垂直整合型講座制向新型獨(dú)立協(xié)作制的轉(zhuǎn)型，但直到10多年后的今天，這項(xiàng)法律也幾乎沒有被遵守與貫徹。我經(jīng)常聽到教授們說：“我讓我的副教授自由開展研究呢”，“我的副教授” 和 “我讓” 等純屬廢話，他們的自由獨(dú)立是已經(jīng)寫進(jìn)法律條文了的。
設(shè)計(jì)未來的是新一代科研人員。我擔(dān)心，這些年輕研究人員每天疲于被指派的雜務(wù)工作，從而無暇去追蹤和全面了解日新月異的科學(xué)發(fā)展，或者缺少從科技政策中受益的機(jī)會(huì)。
什么樣的環(huán)境能讓年輕科研人員大展身手？
“以前的做法就是這樣” 的想法是行不通的。50年前我也當(dāng)過大學(xué)教授的助手。按照法律規(guī)定，當(dāng)時(shí)的任務(wù)是輔助負(fù)責(zé)講座的教授完成工作。我的工作內(nèi)容不是講課，而是指導(dǎo)本科學(xué)生做實(shí)驗(yàn)、幫助教授完成專業(yè)領(lǐng)域的研究以及為研究生提供咨詢。因此，我的英文簡歷上寫的職務(wù)名稱為Instructor（指導(dǎo)員）。目前一些領(lǐng)域仍然有助手沿用這個(gè)職務(wù)名稱，不過理工領(lǐng)域的助教在國外一般稱為Assistant Professor（助理教授），這個(gè)稱謂也定義了他們是獨(dú)立自主的優(yōu)秀教育研究人員。
當(dāng)然了，在研究中個(gè)人完全孤立起來是沒有意義的，研究人員需要設(shè)定一個(gè)比較高的目標(biāo)并推進(jìn)合做研究。這樣，大學(xué)里的所有人無論什么職位都能獨(dú)立成為首席研究員（Principle Investigator, PI），根據(jù)自己的想法和意愿靈活組建 “研究團(tuán)隊(duì)”。從定義上來看，首席研究員（PI）必須憑自己的能力籌措研究經(jīng)費(fèi)和召集研究合作人員。無法獲得研究經(jīng)費(fèi)的科研人員要么參與到校內(nèi)外其他的首席研究員（PI）的合作項(xiàng)目中，要么專心致力于教育工作。這也是科研人員享有的自由。
另一方面，研究生不是教授的免費(fèi)勞動(dòng)力，而應(yīng)該是所有首席研究員（PI）的有償研究合作者。以往那種定型化的門徒制“研究小組”顯然已經(jīng)無法迅速適應(yīng)時(shí)代的變化。另外，年輕研究人員具有自主開展的跨學(xué)科研究、跨國合作及在產(chǎn)學(xué)研合作中活動(dòng)帶來最好的成果的能力，這點(diǎn)也已經(jīng)得到證明。關(guān)于那些不歸大學(xué)管轄，而是根據(jù)研究經(jīng)費(fèi)簽訂臨時(shí)雇傭合同的博士研究員，我們當(dāng)然也要尊重其自由的思想，盡管在制度上他們要聽從所屬PI的指揮，但是這是建立在他們要協(xié)助PI完成科研目標(biāo)的前提下。
與日本不同，在外國的大學(xué)里，僅限于同一所大學(xué)、同一個(gè)專業(yè)學(xué)科內(nèi)的門徒制度框架下的合作研究非常少。據(jù)說引領(lǐng)未來發(fā)展的千禧一代（目前為25-35歲）的年輕人們尤其喜歡那種適合創(chuàng)造出新價(jià)值的對等型、自律型和合作型的組織形式。因此，我們絕對不能阻礙他們的自主性的發(fā)揮。
研究生院的各個(gè)專業(yè)學(xué)科，應(yīng)該在某些共同理念框架開展教育和研究活動(dòng)的。不過，如果出現(xiàn)了落后于時(shí)代的舊制度下的講座制和研究室負(fù)責(zé)人束縛了年輕教員的自由的現(xiàn)象，這肯定是設(shè)置了首席研究員（PI）人數(shù)上限所導(dǎo)致的結(jié)果。這些研究團(tuán)隊(duì)雖然能維持一定的人數(shù)規(guī)模，但會(huì)明顯壓縮專業(yè)整體的教育研究范圍，科研效率也會(huì)降低。近年來，日本年輕科研人員承接挑戰(zhàn)的機(jī)會(huì)有限，因此與其他國家相比，日本在開拓新領(lǐng)域方面顯得非常低迷。同時(shí)，這也是日本在開拓前沿科學(xué)和技術(shù)方面總是落后的根本原因。例如，在迅猛發(fā)展的人工智能（AI）領(lǐng)域，日本的相關(guān)論文所占的總體份額僅占2％（期待能與其他領(lǐng)域一樣占到7％），這個(gè)數(shù)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于美國的57％和歐洲的18％。
毫無疑問，年輕人的不拘一格的創(chuàng)造性思維以及樂于與他人合作的特點(diǎn)，正是創(chuàng)造力的源泉。因此，為了讓年輕人和外國人能夠自主研究并且大展身手，我們必須對研究體制進(jìn)行徹底的改革。另外，大學(xué)必須建立健全的科研支撐體制，保障各級研究人員都能把90％以上的時(shí)間用到教育研究上。目前，那些所謂“雜務(wù)工作過于繁忙”的大學(xué)研究人員實(shí)在是太多了。
順便說一句，上述內(nèi)容并不是說所有的研究都要做到自主研究。對于某種類型的面向國家戰(zhàn)略的研究，則需要采用目標(biāo)管理制，并且必須通過組建一定規(guī)模以上的強(qiáng)有力的科研組織，在一定時(shí)間內(nèi)完成既定目標(biāo)。不過，這種任務(wù)型導(dǎo)向型的組織形式并不適合大學(xué)，而更適合國立研究開發(fā)法人。
人事制度需要公開透明
每個(gè)世界知名大學(xué)都有自己獨(dú)特的傳統(tǒng)，那些資深教授們秉承著傳承傳統(tǒng)的使命，年輕學(xué)者們?yōu)榇髮W(xué)帶來生機(jī)與活力?，F(xiàn)代社會(huì)對人們的才能提出綜合要求，我希望日本的大學(xué)也能向心懷夢想的考生們展示出各自獨(dú)具特色的教育研究方針和所取得的杰出成就。而這一切都離不開教授、副教授與助教們的努力，大學(xué)必須為他們制定合理的聘用制度和提供優(yōu)越的教研環(huán)境。為避免價(jià)值觀單一化，我認(rèn)為日本的大學(xué)需要采取更加積極的對策，“讓年輕學(xué)者、女性學(xué)者和外國學(xué)者的身份由勞動(dòng)者（labor）變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)者（leader）”。
每所大學(xué)都有各自貫徹始終的理念。校長負(fù)責(zé)全校教育事務(wù)的頂層設(shè)計(jì)，各個(gè)院系的院長和主任在校長的領(lǐng)導(dǎo)下制定中長期的“未來計(jì)劃”，并在必要時(shí)進(jìn)行修改調(diào)整。同時(shí)，在落實(shí)推進(jìn)大學(xué)發(fā)展理念的前提下推行靈活的人事制度。在大學(xué)里，由于具體的教學(xué)研究活動(dòng)均是由各位教員獨(dú)立完成，因此人事制度是一所大學(xué)未來發(fā)展的關(guān)鍵。固化的教員組織是無法設(shè)計(jì)并且實(shí)施時(shí)代所需的教學(xué)和科研的。
在全球化時(shí)代，任何一個(gè)國家都無法做到僅依靠一國之力就能培養(yǎng)出足夠數(shù)量的優(yōu)秀大學(xué)教員。然而幸運(yùn)的是，全球的研究人員數(shù)量達(dá)到日本國內(nèi)的十倍之多。聘用某個(gè)領(lǐng)域的教員時(shí)，除特殊情況外，最佳人選多是他山之石。
人事錄用工作本身就帶有保密屬性。不過，作為開放的公共機(jī)構(gòu)，無論是人員聘用、晉升還是公開招聘，大學(xué)都應(yīng)該事先明確各個(gè)過程的基本原則。首先，人事權(quán)的行使應(yīng)該與候選人的評價(jià)相獨(dú)立，二者混淆將導(dǎo)致權(quán)益沖突。教員的雇主是作為法人的大學(xué)，而不是各個(gè)院系，更不是某個(gè)資深教授。但在日本，大學(xué)教員們對此存在嚴(yán)重的誤解。另外，日本大學(xué)的人事制度過于保守和隱秘，缺乏計(jì)劃性和公平性，且給人留下很深的不透明感。
實(shí)際上，人事錄用是對專業(yè)性要求非常高的工作，現(xiàn)在都是采用人事委員會(huì)評審的形式。我希望在人事委員會(huì)評審的時(shí)候多采用世界標(biāo)準(zhǔn)，并且廣泛地征求意見。我曾多次受邀參加外國大學(xué)的教授聘用、晉升及年輕教員聘用評審（目前還沒有接到過來自日本大學(xué)的委托）。我的職責(zé)僅止于客觀陳述被評審人的科研業(yè)績、專業(yè)能力、在國際社會(huì)上的聲譽(yù)以及與在同齡人中的成長前景的比較等。我與相關(guān)人員之間沒有利害關(guān)系，也不可能承擔(dān)責(zé)任。聘用標(biāo)準(zhǔn)由大學(xué)設(shè)定，且是否聘用也只能由大學(xué)來做決策。
開展教研人事工作是提升相關(guān)研究生院（學(xué)院）和專業(yè)（學(xué)科）等的教育研究質(zhì)量、實(shí)現(xiàn)學(xué)科平衡發(fā)展、設(shè)立與淘汰的方法手段，而不是為了某些教授而設(shè)立的制度?？茖W(xué)的發(fā)展是飛速的，有時(shí)又是非連續(xù)性的，一個(gè)只考慮如何維持現(xiàn)狀的組織同時(shí)也意味著退步與老化。聘用年輕教員正是為具有一定規(guī)模的組織實(shí)現(xiàn)“新陳代謝”提供了絕好機(jī)會(huì)。無論是什么職位，保持研究人員的科研獨(dú)立性并實(shí)施持續(xù)性的評價(jià)，將會(huì)對改善組織的僵化體制具有重要的影響。
從2007年開始，日本的法律規(guī)定教授、副教授和助教都是相對獨(dú)立的身份，不存在上下級關(guān)系。但在日本傳統(tǒng)的垂直整合型體制中，研究室的“掌門教授”通常會(huì)挑選自己容易支配的年輕副教授和助教作為研究室成員。因此與其他國家相比，雖然日本各個(gè)研究室的教員數(shù)量很多，但整個(gè)專業(yè)（學(xué)科）因缺乏多樣性而很難開拓出新領(lǐng)域。我要強(qiáng)調(diào)的是長此以往，積微成著，這也是日本漸漸落后于世界潮流的主要原因。
此外，日本在重要的教授人事任命方面也因循守舊，很多時(shí)候評審過程和實(shí)際的決策者領(lǐng)導(dǎo)者都不明確。執(zhí)掌著大學(xué)自治權(quán)的國立大學(xué)校長到底要如何突破“學(xué)院自治”的框架，來確保關(guān)系到大學(xué)存續(xù)的人事制度的合理性呢？
大學(xué)首先是教育機(jī)構(gòu)，社會(huì)對大學(xué)的第一要求也是提供優(yōu)質(zhì)的教育活動(dòng)。因此，大學(xué)在對每位教員的業(yè)績進(jìn)行評審的同時(shí)，還必須對其人品進(jìn)行評價(jià)。當(dāng)然有些特殊的“研究型教授”，特別是受眾人尊敬的研究人員可以例外。在校長的眼中，大學(xué)教員要么應(yīng)該是實(shí)現(xiàn)大學(xué)教育目標(biāo)的過程中“不可替代的存在”，要么應(yīng)該是順暢的機(jī)構(gòu)運(yùn)營中“應(yīng)該感謝的存在”。那些“只考慮個(gè)人利益而賴著不走”的教員是大學(xué)發(fā)展的絆腳石。對教員的評價(jià)首先應(yīng)該從大學(xué)的獨(dú)立法人的立場出發(fā)，不應(yīng)該受到行政機(jī)構(gòu)事無巨細(xì)地一刀切式的盲目指導(dǎo)。大學(xué)興衰存續(xù)成的關(guān)鍵在其與社會(huì)需求相呼應(yīng)的自身意志。
（制版編輯 | 栗珊）
